Trong quá trình phát triển của hệ thống y tế tư nhân, nguồn nhân lực đang trở thành một trong những điểm nghẽn lớn nhất. Quy mô bệnh viện, cơ sở khám chữa bệnh và nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng mở rộng, trong khi tốc độ đào tạo và cung ứng đội ngũ nhân lực chất lượng cao chưa theo kịp. Bài toán đặt ra không chỉ là tuyển đủ người, mà còn phải đào tạo, phát triển và tạo môi trường để giữ chân đội ngũ chuyên môn trong dài hạn.
Tại phiên chuyên đề “Phát triển nguồn nhân lực y tế tư nhân: Thách thức, cơ hội và giải pháp”, vấn đề này được đặt trong mối liên hệ với ba trụ cột phát triển của y tế tư nhân gồm kiến tạo thể chế, nâng cao chất lượng và phát triển bền vững. Theo GS. Viện sĩ Danh dự Nguyễn Văn Đệ, nguồn nhân lực không phải một trụ cột đứng riêng mà là điều kiện để các mục tiêu còn lại trở thành hiện thực. Dù thể chế có thông thoáng, cơ sở vật chất có hiện đại đến đâu, hiệu quả cuối cùng vẫn phụ thuộc vào đội ngũ thầy thuốc, điều dưỡng, kỹ thuật viên có đủ năng lực và tâm huyết để vận hành hệ thống.
Thực tế cho thấy, sự phát triển nhanh của khu vực y tế tư nhân đang tạo ra sức ép đáng kể đối với thị trường lao động ngành y. Điểm nghẽn đầu tiên là tốc độ mở rộng quy mô của y tế tư nhân trong những năm qua vượt xa tốc độ đào tạo và cung ứng nhân lực chất lượng cao. Hệ quả là cạnh tranh nhân lực diễn ra ngày càng rõ, không chỉ giữa các bệnh viện tư nhân mà còn giữa khu vực công lập và tư nhân.
Điểm nghẽn thứ hai nằm ở khoảng cách giữa đào tạo và thực hành. Sinh viên y khoa sau khi tốt nghiệp vẫn cần thêm thời gian để hoàn thiện kỹ năng lâm sàng và thực sự làm chủ công việc tại cơ sở khám, chữa bệnh. Điều này đặt ra yêu cầu đổi mới giáo dục y khoa theo hướng gắn chặt hơn với năng lực thực hành, đồng thời tăng cường sự phối hợp giữa các cơ sở đào tạo và bệnh viện.
Đáng chú ý, điều dưỡng cũng được xác định là một mắt xích cần được quan tâm đúng mức. Đây là lực lượng không thể thiếu trong mọi hệ thống y tế nhưng nghề điều dưỡng vẫn chưa được nhìn nhận, đào tạo và đãi ngộ tương xứng với vai trò. Khi chất lượng dịch vụ y tế ngày càng được đánh giá không chỉ bằng chuyên môn bác sĩ mà còn bằng trải nghiệm tổng thể của người bệnh, vị trí của đội ngũ điều dưỡng càng trở nên quan trọng.
Nếu đào tạo là bài toán dài hạn thì thu hút và giữ chân nhân lực lại là thách thức trực tiếp đối với mỗi bệnh viện. Từ góc nhìn quản trị bệnh viện đạt chuẩn quốc tế, Bệnh viện FV cho rằng danh tiếng, thương hiệu, môi trường chuyên nghiệp, thu nhập và phúc lợi, cùng hệ thống trang thiết bị và cơ sở vật chất hiện đại là những yếu tố quan trọng trong bài toán thu hút nhân lực.
Tuy nhiên, một môi trường làm việc hấp dẫn không thể chỉ được xây dựng bằng chế độ đãi ngộ. Văn hóa tổ chức, đặc biệt là văn hóa an toàn, có vai trò quyết định đối với khả năng phát triển và gắn bó của nhân viên. Theo mô hình được Bệnh viện FV chia sẻ, “làm điều đúng đắn theo cách đúng đắn” cần trở thành thói quen trong suy nghĩ và hành động của từng nhân viên, từ đó hình thành văn hóa chung của tổ chức. Khi nhân viên cảm nhận được sự an toàn, tin tưởng và tôn trọng, chất lượng trải nghiệm của khách hàng cũng được nâng lên, qua đó củng cố sự hài lòng, tín nhiệm và trung thành của người bệnh.
Một điểm đáng chú ý trong mô hình này là cách tiếp cận đối với sự cố và sai sót. Bệnh viện nhấn mạnh làm việc theo đội nhóm, phát huy vai trò của các hội đồng, xây dựng văn hóa báo cáo sự cố và không trừng phạt. Cùng với đó là cơ chế ghi nhận, khuyến khích, khen thưởng và chăm sóc sức khỏe tinh thần cho nhân viên. Những yếu tố này cho thấy quản trị nhân sự trong bệnh viện hiện đại đang chuyển từ tư duy “tuyển dụng để đáp ứng vị trí” sang “xây dựng môi trường để con người phát triển”.
Dữ liệu được Bệnh viện FV chia sẻ cũng cho thấy mức độ gắn bó lâu dài của một bộ phận nhân viên. Tổng số 211 nhân viên có thâm niên trên 5 năm, 10 năm, 15 năm, 20 năm và 25 năm, chiếm 12,51% trên tổng số 1.687 nhân viên theo bảng thống kê trong tài liệu. Đây là một chỉ dấu đáng chú ý về bài toán giữ chân nhân lực trong môi trường bệnh viện.
Để giải bài toán nhân lực một cách căn cơ, các bệnh viện tư nhân không thể đơn độc xử lý bằng chính sách tuyển dụng. Điều cần thiết là hình thành mối liên kết thực chất giữa cơ sở đào tạo, bệnh viện và cơ quan quản lý.
Tại phiên chuyên đề, các đại biểu được định hướng tập trung vào ba câu hỏi lớn: làm thế nào để đào tạo y khoa, điều dưỡng gắn chặt hơn với nhu cầu thực hành tại cơ sở khám chữa bệnh; cơ chế nào giúp nhân lực chất lượng cao được luân chuyển, chia sẻ hợp lý giữa khu vực công lập và tư nhân; và các bệnh viện tư nhân cần thay đổi gì về chính sách, môi trường làm việc, văn hóa tổ chức để không chỉ thu hút mà còn giữ chân người tài trong dài hạn.
Đây cũng là vấn đề gắn với yêu cầu huy động và sử dụng hiệu quả nguồn lực xã hội trong phát triển con người. Nghị quyết 72-NQ/TW của Bộ Chính trị được đặt trong bối cảnh yêu cầu xây dựng cơ chế đột phá nhằm khơi thông, huy động và sử dụng hiệu quả các nguồn lực cho các chương trình nâng cao thể lực, trí lực, tầm vóc người Việt Nam. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực y tế tư nhân không chỉ là câu chuyện nội bộ của từng bệnh viện mà còn liên quan đến bài toán chất lượng nguồn nhân lực quốc gia.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng cao, lợi thế của một bệnh viện sẽ không chỉ nằm ở quy mô đầu tư hay hệ thống máy móc hiện đại. Yếu tố quyết định lâu dài vẫn là con người. Một hệ thống y tế muốn phát triển bền vững cần đồng thời có chính sách đào tạo phù hợp, cơ chế sử dụng nhân lực hiệu quả và môi trường làm việc đủ tốt để những người giỏi có lý do ở lại.
Với y tế tư nhân, bài toán nhân lực vì thế đang bước sang một giai đoạn mới: từ “có người để vận hành” sang “có đội ngũ đủ năng lực để phát triển”. Nếu kết nối được đào tạo với thực hành, tạo cơ chế chia sẻ nguồn nhân lực giữa các khu vực và xây dựng văn hóa bệnh viện lấy con người, chất lượng và an toàn làm nền tảng, khu vực y tế tư nhân sẽ có thêm điều kiện để nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng sức cạnh tranh và đóng góp sâu hơn vào sự phát triển chung của hệ thống y tế Việt Nam.
